Secciones Sindicales de CCOO en ThyssenKrupp | 4 de abril de 2025

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Tras un año de negociaciones, Dalkia Energía y Servicios ya tiene plan de igualdad

    El 4 de marzo se firmó el plan de igualdad de Dalkia Energía y Servicios (DES) por la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras de la Federación de Industria CCOO y MCA UGT.

    06/03/2013. Madrid
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    Este plan constituye una herramienta efectiva de trabajo por la igualdad entre mujeres y hombres dentro de Dalkia Energía y Servicios. En su fase inicial, se elaboró un diagnóstico de la situación entre mujeres y hombres que confirmó que muchas de las dificultades que tienen las trabajadoras en el ámbito laboral en aspectos como el acceso, la promoción y la conciliación, se reproducen en la empresa. 

    Se han establecido medidas que permitirán garantizar que la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de cada centro tenga información actualizada de la situación de su plantilla, segregada por sexo; favorecer el acceso de las mujeres a Dalkia Energía y Servicios, e incrementar su presencia en la compañía. Garantizar ausencia de criterios discriminatorios en los procedimientos de selección, promoción y retribución salarial y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla; garantizar una utilización no sexista del lenguaje y la imagen; se prevén además acciones específicas para las mujeres víctimas de violencia de género que les favorecen su estabilidad en el empleo y medidas que permiten aplicar la perspectiva de género a la prevención de riesgos laborales y el establecimiento de un entorno laboral donde se respete la dignidad de las personas.

    De entre las medidas que recoge, la Federación de Industria de CCOO y MCA UGT destacan que en el acceso al empleo se establecen medidas destinadas a garantizar la objetividad en el proceso de selección. La elaboración de una instrucción para la publicación de ofertas de empleo o la posibilidad de que los representantes sindicales puedan solicitar paralizar el procedimiento si consideran que existe algún tipo de discriminación. Favorecer la incorporación de mujeres a la plantilla, dando preferencia a su contratación en igualdad de condiciones en puestos donde se encuentran infrarrepresentadas, favoreciendo acuerdos con centros formativos o dándoles formación específica para esos puestos.

    En cuanto a conciliación, incluye medidas específicas que permiten unificar criterios en cuanto a la utilización del permiso de lactancia y su acumulación (la ausencia será de una hora diaria, suponga reducción o no de la jornada, -lo que se podrá combinar con la acumulación- y la acumulación del permiso dará lugar a 15 días laborables). Se permitirá cuando sea posible, la acumulación de reducción de jornada en períodos necesarios para cuidado de la persona dependiente. Además, se establecen otras medidas para favorecer el reparto de responsabilidades familiares entre mujeres y hombres. Otra de las posibilidades que contempla el plan es que la Comisión de Igualdad proponga la conversión a contrato a jornada completa, con posibilidad de adaptar la jornada, de aquellas personas que tienen contrato a jornada parcial por necesidades familiares.

    En formación, se da prioridad a la formación en horario laboral, se destinarán recursos a formación y sensibilización en igualdad de oportunidades y reparto de responsabilidades a toda la plantilla (de 2 a 8 horas), ampliándose a personal directivo, representación legal de los trabajadores, comisión de igualdad y personas con responsabilidades en la gestión de personal. Se fomentará el reciclaje de las personas que hayan permanecido alejadas de la actividad por motivos de conciliación o cuando hayan reducido su jornada.

    En promoción, además de formar a mujeres en tareas que tradicionalmente han desempeñado hombres, las personas que estén ausentes temporalmente de la empresa por el ejercicio de los derechos de conciliación, tendrán derecho a promocionar en la misma condición que el resto de los/las trabajadores/as.

    Se incorporan medidas que recogen la perspectiva de género en la política de prevención de riesgos laborales de la empresa.

    Sobre la prevención del acoso, se recogen medidas que permitirán garantizar un ambiente de trabajo adecuado, en el que se respete en cada momento la dignidad de las personas, se recoge un protocolo de prevención del acoso sexual o acoso por razón de sexo, en  el que se detalla qué conductas pueden ser acoso, procedimientos de denuncia y proceso de investigación, donde una persona designada por la empresa y la representación sindical investigarán los hechos, y las consecuencias para la persona que acosa en caso de que se constate la situación.

    Por último, se recogen medidas de protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género como el garantizar la separación en caso de que la víctima y el maltratador trabajen en la misma empresa, la flexibilidad en la concesión de préstamos y anticipos, ampliación del período de reserva del puesto de trabajo en caso de cambio de centro o la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el desplazamiento y asistencia médica o psicológica de la víctima siendo importante  además, el recoger las medidas establecidas en la LO 1/2004.

    En cualquier caso, el plan no es un documento cerrado, ya que las medidas de evaluación y seguimiento y las facultades otorgadas a la comisión, permitirán poder adaptar en todo caso el plan a las necesidades de cada momento. Además, en cada centro de trabajo se podrán negociar medidas que mejoren las establecidas en este plan.

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